יעד מספר 10:

צמצום אי השיוויון

יעד מספר 10:

צמצום אי השיוויון

מטרות

10.1   עד לשנת 2030, להשיג באופן הדרגתי ומתמשך צמיחה של 40% התחתונים של האוכלוסייה בשיעור גבוה מהממוצע הלאומי

10.2   עד שנת 2030, העצמת וקידום הכוללנות החברתית, כלכלית ופוליטית של הכלל ללא קשר לגיל, מין, לקויות, גזע, אתניות, מקור, דת או סטאטוס כלכלי או אחר.

10.3   הבטחת הזדמנויות שוות והקטנת חוסר השוויון של התוצאות, ובכלל זה באמצעות ביטול חוקים, מדיניות ונהגים מפלים וקידום חקיקה, מדיניות ופעולות נאותות בהקשר זה.

10.4   אימוץ מדיניות כלכלית, שכר והגנה חברתית והשגת שוויון רב יותר לאורך זמן.

10.5   שיפור הרגולציה ופיקוח על השווקים והמוסדות הכלכליים בעולם וחיזוק ההטמעה של רגולציה כאמור.

10.6   הבטחת ייצוג וקול משופרים למדינות מתפתחות בקבלת החלטות במוסדות כלכליים גלובאליים בינלאומיים ופיננסיים על מנת לקיים מוסדות יותר יעילים, אמינים, אחראיים ולגיטימיים.

10.7   הקלה על הגירה ומעבר של אנשים מסודר, בטוח וקבוע, באמצעות, בין היתר, הטמעה של מדיניות הגירה מנוהלת היטב.

10.8   הטמעת עקרונות של טיפול מיוחד ושונה למדינות מתפתחות, במיוחד המדינות הכי פחות מתפתחות, בהתאם להסכמי ה-WTO.

10.9   עידוד ODA ותזרים פיננסי, ובכלל זה השקעות זרות ישירות, למדינות בהן הצורך הוא גדול, במיוחד מדינות LDCs, מדינות אפריקאיות, SIDS, ו-LLDCs, בהתאם לתוכניות הלאומיות שלהן.

10.10  עד שנת 2030, הפחתת עלויות עסקאות ההגירה לפחות מ-3% וביטול פרמיום שעלותו גבוהה מ-5%.

המגזר העסקי נרתם לעשייה

חוסר שוויון בהכנסות ובעושר הינן חמורות והם נעשים רחבים בכל העולם. 1% מהאנשים העשירים ביותר באוכלוסיית העולם שולטים כיום בכ-40% מסך הנכסים הגלובאלי, בעוד שהמחצית הענייה ביותר מחזיקים רק באחוז אחד. שוויון בהכנסות בתוך המדינות גבוה יותר לעומת חלק גדול מהמדינות, כך שהכנסותיו של אדם עדיין קשורות בקשר ישיר עם אזרחותו ומיקומו. פערים רחבים ולרוב מחוזקים הדדית נצפים גם בתוך מדינות, ובכלל זה פערים במובן של: פערים בין העיר לכפר, עושר של משקי בית, מין, קבוצות מיעוט אתניות ואוכלוסיות חלשות, מעמד של מהגרים ולקויות אחרות.

עסקים הם מנוע לצמיחה כלכלית, מאחר ויש להם את היכולת ליצור מקומות עבודה, לתת חסות לפעילות כלכלית בשרשרת הערך שלהם, ולתרום תקבולי מסים לשירותים והתשתיות הציבוריים. עם זאת, עסקים יכולים גם להחריף חוסר שוויון, ואת המובילים המבניים שלהם, בין היתר על ידי היותם משתפי פעולה בהנצחת דעות קדומות ואפליה. לכל העסקים ישנה אחריות לכבד זכויות אדם. הדבר כולל אימוץ והטמעה של מדיניות של כבוד לזכויות אדם, ובכלל זה זכויות העובדים (הסכמים קיבוציים, תנאי עבודה הולמים וכדומה). בשרשרת האספקה, אזור אחד אליו צריך לתת תשומת לב מיוחדת הוא כאשר נעשה שימוש בצדדים שלישיים, כמו סוכנויות השמה, למציאת עובדים. פעילות כאמור עשויה לגרום לניצול של עובדים מהגרים, למשל באמצעות סחר בבני אדם ועבודה בכפייה, ובכלל זה כאשר השכר של סוכנויות ההשמה נגבה מהעובדים וכאשר המסמכים שלהם מוחזקים על ידי הסוכנות. בשל כך, בנוסף לטיפול בהשפעות שלהם, עסקים צריכים למנף את היכולות שלהם על מנת לנסות ולהידרש להשפעה השלילית אשר הם עשויים להיות מעורבים בה באמצעות צדדים שלישיים כגון ספקים. מינוף זה יכול לשמש גם לעידוד שינויים במדיניות ובנהגים אשר יכול ופוסלים עובדים בשל משתנים כגון גיל, מין, אמונות דתיות, מקום המוצא או האתניות.

חברות צריכות להתקשר עם ממשלות באופן שקוף ואחראי, ולבצע גילוי לגבי תשלום שנעשה לממשלות. בין אם באמצעות דיאלוג של מדיניות ציבורית או תשלומי מסים, היחסים בין חברות לממשלות מזוהים בצורה גוברת עם השפעה עצומה על זכויות אדם, ועל כן יכולים להרע או לשפר את תוצאות אי השוויון.

בנוסף, על מנת להימנע מתרומה לאי שוויון, לחברות צריכה להיות גם השפעה חיובית על הטיפול באי השוויון באמצעות מודלים עסקיים כוללניים אשר מעצימים קבוצות, הנמצאות בשוליים, במקומות העבודה, בשווקים  ובקהילות.

 

נושאים עיקריים הנוגעים לעסקים אשר נדונים על ידי מטרות ה-SDG:

~   זמינות חומרים ושירותים לבעלי הכנסה נמוכה.

~   גישה לשירותים פיננסיים

~   תגמול שוויוני לנשים וגברים

~   בניית יכולות

~   הזדמנויות מגוונות ושוויוניות

~   כלכלה מכלילה

מתודולוגיות ניהול עולמיות
  • UN Global Compact – Oxfam Poverty Footprint, PF – 20.10: האם למערכות של החברה יש מדיניות / תוכנות המקדמות שוויון הזדמנויות (ללא קשר למין ושונות אחרת) אשר פרוסות באופן מפורש על פני כל שרשרת הערך?
  • (GRI (SRS הנחיות לדיווח קיימות, GRI 405: היחס בין שכר הבסיס והתגמול של נשים לגברים על פי קטגוריית העובד, לפי מיקומים עיקריים של הפעילות.
  • (GRI (SRS הנחיות לדיווח קיימות, GRI 203: השפעות כלכליות עקיפות משמעותיות, כולל רמת ההשפעה.
  • (GRI (SRS הנחיות לדיווח קיימות, GRI 405: היחס בין שכר הבסיס והתגמול של נשים לגבים על פי קטגוריית העובד, לפי מיקומים עיקריים של הפעילות.
  • Women's World Banking Gender Performance Indicators: אחוז הלקוחות ממין נקבה בעלות גישה לשני סוגים או יותר של מוצרים פיננסיים רצוניים שונים.

לכלי ניהול עולמיים נוספים אנא ראו באתר העולמי: /https://sdgcompass.org/business-indicators

מתודולוגיות ניהול ישראליות

שאלון מעלה

שאלה 57

האם החברה קבעה ומעדכנת מדיניות כתובה ויעדים לניהול גיוון כוח העבודה?

א. הוגדרו עקרונות מנחים כתובים ליצירת סביבת עבודה רב תרבותית המכירה ומתחשבת בצרכים ומאפיינים של קהילות שונות ומתייחסת למאפייני וצורכי החברה
ב. נקבעו אוכלוסיות יעד להתמקדות
ג. הוגשה מדיניות ו/או תכנית מוסדרת בנושא הגיוון והטמעת שוויון הזדמנויות לנציבות שוויון ההזדמנויות במשרד הכלכלה.

שאלה 58

האם נקבעו יעדים להגברת הגיוון בכוח העבודה?

שאלה 59

אחוזי עובדים בהתאם לעמודות הבאות: ערבים, חרדים, אנשים עם מוגבלות, מבוגרים [+45], יוצאי אתיופיה, לפי נתונים או הערכת הגורמים הרלוונטיים בחברה

שאלות רלוונטיות נוספות ליעד: 61, 62, 70, 71, 29

לשאלון מעלה המלא: שאלון מעלה 2017

 

המדריך לפיתוח בר-קיימא בחברות ממשלתיות

–  שיעור העסקת בני מיעוטים

–  שיעור עובדים מאוגדים

למדדים לפיתוח בר-קיימא: נספח ג' במדריך לפיתוח בר קיימא

מקרי בוחן

הדוגמאות להלן אינן ממצות ואחדות עשויות להיות יותר רלוונטיות עבור תעשיות מסוימות לעומת תעשיות אחרות

 

  • פיתוח מוצרים ושירותים המותאמים ללקוחות עניים (למשל שירותי העברת כספים ניידים עבור לקוחות ללא חשבונות בנק).
  • שיפור הגישה לטובין ושירותים בסיסיים עבור אנשים החיים בעוני (למשל באמצעות עסקי ליבה, דיאלוג מדיניות, השקעות חברתיות).
  • גיוס, הדרכה והעסקה של חברי הקהילה המקומות, ובכללם אלה החיים בעוני, ושילובם בשרשרת הערך (כיצרנים, ספקים ומפיצים)
  • השקעה בפעילויות עסקיות שמטרתן לבער את העוני (לדוגמא פיתוח מדיניות שכר המאפשרת מחייה ראויה).
  • שותפויות עם רשתות חברתיות אזרחיות לשם מתן הדרכה להשכלה ולמיומנויות יזמיות.

בשיתוף

בתמיכת

בתמיכת

בשיתוף

המרכז האקדמי למשפט ועסקים

רח׳  בן גוריון 26 רמת גן

www.clb.ac.il

03-6000800 , (שלוחה 181)

אתר אינטרנט

המכון לאחריות תאגידית

www.csri.org.il

ליעד אורתר

ראש המכון

liad.ortar@gmail.com

לפרטים נוספים