יעד מספר 5:

שיוויון מגדרי

יעד מספר 5:

שיוויון מגדרי

מטרות ומדדי ביצוע

5.1   מיגור כל צורות האפליה כנגד נשים ונערות בכל מקום
 5.1.1 האם קיימות או לא קיימות מסגרות משפטיות לקידום, אכיפה ופיקוח על שוויון ואי-אפליה על בסיס מין.

5.2   מיגור כל צורה של אלימות כנגד נשים ונערות במרחב הפרטי והציבורי, ובכלל זה סחר, ניצול מיני וכל סוג של ניצול אחר. 
 5.2.1 שיעור באחוזים של נשים ונערות בנות 15 ומעלה שנחשפו לאלימות פיזית, מינית או פסיכולוגית על ידי בן זוג אינטימי, נוכחי
             או לשעבר, במהלך 12 החודשים האחרונים, לפי סוג האלימות ולפי גיל.
 5.2.2 שיעור באחוזים של נשים ונערות מגיל 15 ומעלה שנחשפו לאלימות מינית על ידי אנשים שאינם פרטנר אינטימי במהלך 12
             החודשים האחרונים, לפי גיל ומקום ההתרחשות

5.3   מיגור כל התנהגות פוגענית, כגון נישואים של ילדים או נישואים בכפייה והטלת מומים באברי מין נשיים.
 5.3.1 שיעור באחוזים של הנשים בגילאי 20-24 שנישאו או ידועים בציבור לפני גיל 15 ולפני גיל 18.
 5.3.2 שיעור באחוזים של נערות ונשים בגילאי 15-49 אשר בוצע בהן מום / חיתוך של איברי המין, לפי גיל

5.4   הכרה והערכה של טיפול שאינו בתשלום ועבודות הבית באמצעות מדיניות ההפרשות של השירותים הציבוריים ומדיניות תשתיות והגנה סוציאלית, וקידום אחריות משותפת בין בני הבית וחברי המשפחה, לפי המתאים באותה מדינה.
 5.4.1 שיעור באחוזים של הזמן שהוקדש לעבודות בית וטיפול ללא קבלת שכר, לפי מין, גיל ומיקום

5.5   הבטחת השתתפות נשית מלאה ויעילה והזדמנויות שוות להנהגה נשית בכל רמות קבלת ההחלטות בחיים הפוליטיים, הכלכליים והציבוריים.
 5.5.1 שיעור באחוזים של המושבים המוחזקים על ידי נשים ב (א) פרלמנטים לאומיים ו- (ב) ממשל מקומי.
 5.5.2 שיעור באחוזים של נשים בתפקידי ניהול.

5.6   הבטחת גישה בינלאומית לשירותי בריאות עבור מין ופריון וזכויות לפריון כמוסכם בהתאם לתוכנית הפעולה של ICPD ופלטפורמת בייג'ין לפעולות ומסמכי ההחלטות של הכנסים בנושא.
 5.6.1 שיעור באחוזים של הנשים בגילאי 15-49 שמקבלות החלטות מושכלות בעצמן ביחס ליחסי מין, שימוש באמצעי מניעה וטיפולי
             פוריות.
 5.6.2 מספר המדינות בעלות חוקים ותקנות, המבטיחות גישה מלאה ושווה לנשים וגברים מגיל 15 ומעלה, לטיפול בתחום מין ורבייה,
             מידע וחינוך למין.

5.7   ביצוע רפורמות על מנת לתת לנשים זכויות שוות למשאבים כלכליים, כמו גם גישה לבעלות על אדמות וסוגי רכוש אחרים, שירותים פיננסיים, נחלות ומשאבי טבע, בהתאם לחוקים המקומיים.
 5.7.1 (א) שיעור באחוזים של נשים מכלל האוכלוסייה שיש להן בעלות או זכויות מובטחות על אדמות חקלאיות, לפי מין; וכן (ב)
            חלקן של הנשים בקרב בעלי הקרקע או המחזיקים בזכויות בקרקע חקלאית, לפי סוג קביעות
 5.7.2 שיעור באחוזים של מדינות בהן המסגרת המשפטית (כולל דיני מנהגים) מבטיחה שוויון זכויות לנשים לבעלות על קרקעות ו /
             או לניהולן.

5.8   הגברת השימוש בטכנולוגיות מאפשרות, ובעיקר טכנולוגיות ICT, על מנת לקדם העצמת נשים.
 5.8.1 שיעור באחוזים של אנשים המחזיקים טלפון נייד, לפי מין

5.9   אימוץ וחיזוק מדיניות מבוססת וחקיקה ברת אכיפה לקידום שוויון בין המינים והעצמת נשים ונערות בכל הרמות.
 5.9.1 שיעור באחוזים של מדינות שהינן בעלות מערכות למעקב וביצוע הקצאות ציבוריות לשוויון מגדרי והעצמת נשים

המגזר העסקי נרתם לעשייה

שוויון בין המינים הינו זכות אדם בסיסית שאסור לפגוע בה, והעצמה של נשים ונערות היא חיונית לשם חיזוק הצמיחה הכלכלית, קידום פיתוח חברתי והעצמת הביצועים העסקיים. הטמעה מלאה של יכולות הנשים לתוך כוח העבודה יוסיף אחוזים למרבית שיעורי הצמיחה הלאומיים – דו ספרתיים במרבית המקרים. בנוסף, השקעה בהעצמה נשית מייצרת את הרווח הכפול של הטבה לנשים ולילדים, והיא מכרעת לצורך ההתפתחות הרפואית והחברתית של משפחות, קהילות למדינות.

העצמת נשים ונערות והשגת שוויון בין המינים דורשת מאמצים מרוכזים של כל בעלי העניין, ובכלל זה עסקים. לכל החברות ישנה אחריות בסיסית לכבד זכויות אדם, ובכלל זה את הזכויות של נשים ונערות. מעבר לאחריות בסיסית זו, לחברות עומדת גם ההזדמנות לתמוך בהעצמת נשים ונערות באמצעות עסקי הליבה שלהן, השקעות חברתיות, התחייבות למדיניות ציבוריות ושותפויות. כמנוע ל-90 אחוז מהמשרות במדינות מתפתחות, חדשנות טכנולוגית, יצירת הון והשקעות, ניהול עסקים באחריות הינה חיונית לקידום העצמת נשים ונערות מסביב לעולם. תוך גידול במניע העסקי, מובילי המגזר הפרטי מפתחים ומאמצים, באופן מתגבר, מדיניות ונוהגים ומיישמים יוזמות חדשניות, על מנת לקדם העצמת נשים במקומות העבודה, בשווקים ובקהילות שלהם. השקת מטרות ה-SDG בספטמבר סיפקה הזדמנויות אדירות לחברות להמשיך ולהתאים את האסטרטגיות והפעילות שלהן עם סדרי עדיפויות לאומיים באמצעות הבאת השוויון בין המינים למיינסטרים בכל ההיבטים של קיימות תאגידית והגדלה שיטתית ואסטרטגית של פעולות התומכות בפיתוח ובפרנסה של נשים ונערות.

 

נושאים עיקריים הנוגעים לעסקים אשר נדונים על ידי מטרות ה-SDG:

~   תגמול שווה לנשים ולגברים

~   הזדמנויות מגוונות ושוות

~   גישה לשירותי בריאות של מין ופריון

~   אלימות והטרדה מינית במקומות העבודה

~   נשים בעמדות מנהיגות

~   שירותים והטבות לטיפול בילדים

מתודולוגיות ניהול עולמיות
  • עקרונות העצמת נשים – דיווח על התקדמות: מהי המדיניות של העסק כלפי אורך חופשת הלידה לאם, לאב ולמשפחה, הזכאויות, והאם הן עולות על אלה הקבועות בחוק במשטר הרגולטורי בו פועל העסק? האם מדיניות זו מיושמת בפעילות של העסק בכל מדינה? האם ישנו מעקב ושמירה על נתונים וסטטיסטיקות של חלוקה בין המינים?
  • עקרונות העצמת נשים – דיווח על התקדמות: האם יש לחברה מדיניות ברורה ומפורסמת של אפס סבלנות כלפי אלימות והטרדה הקשורות במין העובד? האם ישנו הליך של הגשת תלונה תחת הגנת סודיות?
  • (GRI (SRS הנחיות לדיווח קיימות, GRI 401: סך מספר ודירוג העובדים החדשים שהועסקו ותחלופת עובדים לפי קבוצות גיל, מין ואזור.
  • (GRI (SRS הנחיות לדיווח קיימות, GRI 405: הרכב גופי הממשל התאגידי וחלוקה של עובדים לפי קטגוריות העסקה בהתאם לקבוצות גיל, מין, חברות בקבוצות מיעוטים ואינדיקטורים אחרים של שונות.
  • (GRI (SRS הנחיות לדיווח קיימות, GRI 405: יחס משכורת הבסיס והתגמול של נשים מול גברים לפי קטגורית העסקה, לפי חשיבות מקומות ההעסקה.
  • (GRI (SRS הנחיות לדיווח קיימות, GRI 103 הנחיות לנהלי רכש: תאר את המדיניות והנהלים בהם משתמשים על מנת לקדם את הכלכלה בעת בחירת הספקים. צורות של קידום הכלכלה עשויים לכלול: ספקים בבעלות נשים; ספקים בבעלות או שהעובדים בהם משתייכים לקבוצות חברתיות פגיעות, שוליות או שאינן מיוצגות; וספקים בגודל קטן ובינוני.

לכלי ניהול עולמיים נוספים אנא ראו באתר העולמי: /https://sdgcompass.org/business-indicators

מתודולוגיות ניהול ישראליות

שאלון מעלה

שאלות 54

מהו אחוז הנשים המועסקות בחברה מבין 10% העליונים של המועסקים בעלי השכר הגבוה ביותר בחברה?

שאלות 55

האם נקבע יעד לאחוז הנשים בדרגי ניהול בכירים?

שאלות 56

האם נבדקו הבדלים ברמות התגמול בין גברים ונשים ברמות ההנהלה והעובדים?

שאלות רלוונטיות נוספות ליעד: 32, 100ג', 29

לשאלון מעלה המלא: שאלון מעלה 2017

 

המדריך לפיתוח בר-קיימא בחברות ממשלתיות

–  מהו היחס בין שכר ממוצע של גברים לשכר ממוצע של נשים בארגון

–  מספר נשים בתפקידי ניהול / סך המנהלים בארגון

למדדים לפיתוח בר-קיימא: נספח ג' במדריך לפיתוח בר קיימא

מקרי בוחן

הדוגמאות להלן אינן ממצות ואחדות עשויות להיות יותר רלוונטיות עבור תעשיות מסוימות לעומת תעשיות אחרות

 

~   הבטחת השתתפות מספקת של נשים – 30% או יותר – בקבלת החלטות וניהול בכל הרמות ובכל תחומי העסקים.

~   תשלום תגמול שווה, כולל הטבות, עבור עבודה בעלת ערך דומה ושאיפה לשלם שכר המאפשר מחייה ראויה לכל הנשים והגברים.

~   תמיכה בגישה לשירותי טיפול בילדים ונתמכים על ידי מתן שירותים, משאבים ומידע הן לגברים והן לנשים.

~   קביעת מדיניות אפס סבלנות כלפי כל סוגי האלימות במקומות העבודה, ובכל זהה אלימות מילולית / ו/ התעללות גופנית, ומניעת הטרדה מינית.

~   הרחבת היחסים העסקיים עם תאגידים בבעלות נשים, ובכלל זה עסקים קטנים ונשים יזמיות.

בשיתוף

בתמיכת

בתמיכת

בשיתוף

המרכז האקדמי למשפט ועסקים

רח׳  בן גוריון 26 רמת גן

www.clb.ac.il

03-6000800 , (שלוחה 181)

אתר אינטרנט

המכון לאחריות תאגידית

www.csri.org.il

ליעד אורתר

ראש המכון

liad.ortar@gmail.com

לפרטים נוספים